Що зумовлює гендерну нерівність в ІТ та як її можна зменшити? Думка рекрутерки

Хоча гендерний дисбаланс в ІТ щороку зменшується, він усе ще доволі відчутний. Згідно з аналітикою DOU за 2022 рік, в українському ІТ лише 23% жінок. Вони найчастіше займають нетехнічні посади та заробляють менше, ніж чоловіки. Тетяна Тарасюк, засновниця рекрутингової компанії Bisseti та рекрутерка з більш ніж 10-річним досвідом, ділиться власним поглядом на проблему гендерної нерівності в ІТ та її вирішення. 

Три складники гендерної нерівності в ІТ

Вплив стереотипів

Стереотипи про нелогічне жіноче мислення дуже міцно засіли в головах людей, зокрема й самих жінок. Хоча, досліджуючи об’єктивну різницю здібностей чоловіків і жінок, побачимо геть іншу картину: за даними GitHub, написаний жінками код на 4% частіше приймають без коригувань, ніж код чоловіків.

Здебільшого жінки досягають значних успіхів і займають керівні посади у таких напрямах, як Product Management, Project Management, UI/UX Design, Human Resources, IT Recruiting та Quality Assurance. Для розвитку в технічному ІТ жінкам бракує мотивації через вплив стереотипів, упереджене ставлення, недостатню кількість яскравих прикладів жінок-розробників в індустрії. 

Усе це спричиняє нерівність ще на етапі вибору професії. Саме тому дуже мало дівчат вибирають для навчання політехнічні університети й частіше вступають на гуманітарні спеціальності. Але ж подякуємо прогресу та розвитку освітніх процесів: сьогодні отримати ІТ-спеціальність можна й поза ВНЗ.

Феномен «зламаної кар’єрної сходинки»

У звіті McKinsey за 2022 рік цей феномен названо головною перешкодою для кар’єрного розвитку жінок в ІТ-компаніях. Він полягає в тому, що жінок рідше ніж чоловіків підвищують до найпершої менеджерської посади: на кожні 100 таких підвищень чоловіків припадає 87 підвищень жінок. А через те, що кількість менеджерів-чоловіків перевищує кількість менеджерів-жінок, надалі на підвищення претендуватимуть здебільшого теж чоловіки. 

Що вище рухатися кар’єрною драбиною, то більш відчутним є ефект «зламаної кар’єрної сходинки»: з кожним рівнем кількість жінок-керівників зменшується, а репрезентація жінок на рівні С-level посад зростає найповільніше.

Розрив у зарплатах

У 2020 році на DOU вийшло дослідження, де порівнювалися, зокрема, медіанні значення доходів чоловіків і жінок в українському ІТ. Практично на всіх посадах (окрім позицій рівня Junior) чоловіки отримують більше — в середньому на 300-400$. Загальна ж медіана зарплат склала 1200$ для жінок та 2100$ для чоловіків, тобто в середньому чоловіки в ІТ заробляють на 75% більше, ніж жінки.

Такий великий загальний розрив пояснюється тим, що жінки в ІТ займають переважно нетехнічні посади (HR, маркетинг тощо): за даними DOU, у 2022 році серед нетехнічних спеціалістів жінки складають 64%, серед технічних — лише 17%. Ми розуміємо, що розробники, тестувальники й інші технічні фахівці більш цінні для бізнесу, оскільки саме вони створюють продукт. З цього логічно формуються вищі зарплати та бонуси для таких співробітників, більшість яких — чоловіки. 

Чи є спосіб зменшити гендерну нерівність?

Забезпечення гендерної рівності, справедливості зарплат і підвищень, контролю рівня задоволеності роботою — це зона відповідальності компанії, результат створеного нею здорового клімату всередині колективу.

Я працювала з ринком праці не лише в Україні, а й у США та Європі, і можу впевнено сказати, що гендерна нерівність притаманна не лише Україні та не лише ІТ-сфері. Світовий досвід показує, що найкращий шлях для розв’язання проблеми — це прозорість з боку роботодавця. Що для цього можна зробити? 

Найголовніше рішення, яке має прийняти роботодавець, — це зробити прозорим механізм підвищення працівників у посаді й зарплаті. Кожен член команди має розуміти звʼязок між рівнем посади, заробітної плати/бонусів і своїми досягненнями, навичками й ефективністю. Ми в Bisseti радимо розробляти індивідуальні карти зростання для співробітників, а також індивідуальну бонусну сітку, з якою будуть ознайомлені співробітник, HR-менеджер і керівник.

А ось кілька рекомендацій безпосередньо для жінок, які я сформувала за роки роботи в рекрутингу.

• Сфокусуйтеся на розвитку своїх професійних навичок і soft skills, адже кожен адекватний підприємець насамперед оцінює користь, яку ви приносите бізнесу, незалежно від гендеру. Якщо ж ви стикаєтеся з непрозорими вимогами для підвищення в компанії, варто підготуватися до one-to-one бесіди з менеджером та попросити сформувати для вас зрозумілу карту зростання й чіткі вимоги для оцінки вашої ефективності (performance review).
• Світ не зміниться швидко, тож треба вчитися працювати з тим що є. Тому прокачуйте також вміння працювати в умовах тиску та підвищеної уваги. 
• Будьте готові до конкуренції та відстоювання своєї експертності, адже працювати доводиться не з посадами, а з особистостями, кожна зі своїми стереотипами й особливостями характеру.

І головна порада: не бійтеся йти від роботодавця, з яким вам некомфортно працювати чи який відмовляє вам у підвищенні. Отже, це не ваша компанія, якщо вона не розділяє ваші цінності. Зараз ми бачимо позитивну динаміку в багатьох компаніях, тож завжди є можливість реалізувати себе в місці, де ваш внесок будуть цінувати.

Читайте також

Щоб перейти в IT, необов’язково починати з нуля: історія Ольги Шалолашвілі

Три дівчини-розробниці — про свою роботу в ІТ

Стартувати в IT в 35: як шахи, танці та дитина привели мене в тестинг