5 причин, чому вас можуть звільнити

Що впливає на рішення керівника звільнити співробітника та як зрозуміти, що з вами планують попрощатися? Можливі причини звільнення розбирає Катерина Глушеня, Global HR Director у Laba.  

Причина 1. Низький performance 

Простими словами — якщо очікуваний результат роботи не збігається з реальним. Що може призвести до звільнення в цьому випадку? Насправді це залежить від того, як у компанії систематизовані й організовані процеси, наскільки в неї зрілий та компетентний менеджмент. Як не дивно, не завжди справжньою причиною звільнення є дійсно поганий перформанс. 

Якщо в компанії правильно організовані всі процеси: постановка цілей, оцінка перформансу, надання фідбеку тощо, — тоді все відбувається прозоро й зрозуміло. Є узгоджені очікування, є регулярне відстеження результатів, є коригувальний фідбек, є спрямовані на розвиток працівника активності (коучинг, менторство, навчання, курси тощо). У такому разі для людини не стане сюрпризом, що щось іде не так: по-перше, вона й сама може це побачити, по-друге, менеджер надасть їй відповідний фідбек. 

Загалом у компаніях, які дотримуються етичного кодексу, є таке правило, що коли в людини все погано, з нею варто краще працювати. Тобто в ідеалі, якщо людина демонструє поганий перформанс, її не звільняють одразу. Натомість складають для неї план розвитку, менеджер проговорює чіткі критерії, що він очікує від людини за два тижні, місяць тощо. І якщо нічого не змінюється, тоді вже прощаються. 

Якщо ж у компанії не налагоджений процес оцінки перформансу або некомпетентний менеджер, тоді причиною звільнення може бути на позір поганий перформанс, але фактично — поганий менеджмент. Тому що менеджеру без досвіду або слабкому менеджеру іноді легше піти шляхом найменшого спротиву та звільнити людину, ніж інвестувати в неї час і знання, шукати шляхи розв’язання проблеми тощо. 

Коли немає чіткої системи постановки цілей, людина може навіть не знати, яких результатів від неї очікують. Вона й могла б перформити відповідно до очікувань, але не робить цього просто тому, що не знає, що від неї треба, бо це ніким не проговорено, ніде не зафіксовано й ніяк не контролюється. Тому дуже раджу на етапі інтерв’ю оцінювати компетентність керівництва. Це окей — спитати, як у компанії ставлять цілі, як оцінюють перформанс співробітників, якими інструментами для цього користуються, як розуміють, що людина не підходить, і які найпоширеніші причини звільнень. 

Причина 2. Скорочення / оптимізація / зміна оргструктури 

Таке трапляється через різні обставини. Наприклад, компанія розуміє, що в довгостроковій перспективі в неї зменшиться потік клієнтів. Або змінює свої бізнес-процеси: щось автоматизує / оптимізує / передає на аутсорс чи змінює бізнес-модель, — і через це відпадає потреба в певних позиціях. 

Але чи призведе це відразу до звільнення, також залежить від того, яка культура та який менеджмент у компанії. Наприклад, є роботодавці, які при оптимізації витрат пропонують перейти на 4-денний робочий тиждень з урізанням заробітної плати, на часткову зайнятість чи проєктний формат роботи. Також буває, що роль трансформують відповідно до потреб компанії: наприклад, скорочують позицію редактора, а людині пропонують пройти навчання та стати SMM-менеджером. Іноді співробітників ще можуть відправити в неоплачувану відпустку. 

Інколи в компанії немає інших можливостей, окрім звільнення. Роботодавці не роблять це навмисне, просто так складається. Тут, звісно, соломку ніяк не підстелиш, тому треба просто бути готовим до різних варіантів розвитку подій. Я часто бачу розбіжність в очікуваннях: люди очікують від компанії турботи, підтримки, розв’язання їхніх проблем, тоді як компанія очікує від команди дорослого підходу, партнерства й поділу ризиків. Варто пам’ятати, що роботодавець не несе повністю відповідальність за вас і ваше життя. Тому треба й самим бути відповідальними та мати фінансову подушку безпеки, щоб не опинитися в несприятливій ситуації. 

Причина 3. Невідповідність софт скілів, цінностей, культури 

Це, мабуть, найскладніший пункт, бо його дуже важко оцифрувати. З одного боку, може здаватись, що тут немає нічого важкого: компанія прописала свої цінності й завдяки методу оцінки 360° може оцінити, чи збігаються з ними культурні патерни співробітника. Але не все так просто. Не всі люди, залучені до оцінки 360°, вміють давати чесний фідбек, не всі відповідально ставляться до такого роду опитувань, або опитувальник може бути неправильно розроблений, наприклад запитання кожен розумітиме по-своєму. І тоді результати оцінки можуть бути не валідними. 

І це якщо така система оцінки є. Якщо не в усіх компаніях є системно організована оцінка перформансу, то системна оцінка цінностей є в іще меншої кількості. Натомість доволі часто менеджер просто відчуває, що не спрацьовується з людиною. Не суттєво, коли це відбувається у великій компанії (що більша команда, то більш різними мають бути люди за характером і типажем), але в маленькій команді розбіжності не будуть допомагати ні людині, ні менеджеру, ще й впливатимуть на решту команди. 

Якщо в компанії сильна культура, що відбивається на всіх етапах життєвого циклу співробітника (від рекрутменту до звільнення), то в такому разі людина сама відчуватиме, що не відповідає цій культурі. Те саме відчуватиме й менеджер. Наприклад, людина — кльовий перформер, досягає всіх результатів, але за цінностями не відповідає культурі компанії, бо сильно токсичить, а це, як вірус, швидко заражає всіх. Тоді менеджер постає перед етичною дилемою: дати розповсюдитися цьому вірусу токсичності чи звільнити людину, яка приносить результат. 

Є матриці оцінки, що оцінюють і результат, і відповідність культурі та сегментують людей на тих, хто:

• повністю підходить за культурою і результатами (для таких працівників можуть бути передбачені додаткові бенефіти й бонуси);
• не підходять за результатами, але підходять за культурою (треба вкладатися у навчання й розвиток таких співробітників);
• підходять за результатами й не підходять за культурою (рішення залежить від того, наскільки велика розбіжність цінностей, бо може бути, що людина просто ще не звикла й не адаптувалася після попередньої роботи, або ця різниця стосується опорних життєвих цінностей людини, які не можуть змінитися в процесі адаптації);
• не підходять і за результатами, і за цінностями.

Як тут підкласти соломку? Спочатку розуміти себе: які ви, чого хочете, — а вже потім на етапі працевлаштування оцінювати, з ким ви будете працювати та чи підходить вам це, щоб уникнути звільнення через культурні розбіжності. На жаль, не завжди роботодавець дає повні відповіді на запитання, доволі багато речей ви можете дізнатися тільки тоді, коли вже співпрацюєте з компанією. У такому разі я завжди раджу дорослий підхід: якщо щось іде не так, краще не чекати, поки до вас прийде менеджер, а самому ініціювати зустріч та легалізувати свої відчуття. Скажіть, що відчуваєте наявність непорозумінь, і спитайте, чи співрозмовник теж їх відчуває та що можна зробити в такому разі. Будьте проактивні та відповідальні за своє життя. 

Причина 4. Порушення правил чи етичного кодексу компанії

Йдеться про порушення трудової дисципліни чи внутрішніх правил компанії: людина постійно запізнюється, приходить у стані алкогольного сп’яніння, займається харасментом тощо. Тут немає сенсу щось коментувати. Це про особисту етику людини та про розуміння нею меж дозволеного.

Причина 5. Юридичні аспекти 

Це відносно нова причина, яка наразі може бути актуальною для українських компаній. Ситуація: до початку повномасштабної війни компанія оформлювала співробітників згідно з КЗпП, але якісь працівники виїхали, оформили тимчасовий захист в інших країнах і з часом перестали бути податковими резидентами України. Щоб надалі працювати з цією компанією, співробітникам треба бути оформленими на місці або мати ФОП. Не кожна компанія в Україні має представництва в інших державах, щоб оформити там працівників, плюс оформляти місцевих мешканців дуже дорого і для компанії, і для людини з погляду податків. І навіть якщо співробітник відкриє ФОП, у деяких компаніях є граничний бюджет на співробітників, що унеможливлює сплату податків. У таких кейсах приймається рішення про звільнення. Зазвичай люди це роблять за власним бажанням, але іноді ініціатором виступає компанія, якщо неможливо домовитись. Але сподіваємось, що ця причина згодом втратить свою актуальність.

Як зрозуміти, що вас збираються звільнити?

Якщо ви працюєте в системній компанії з досвідченим керівником, то для початку з вами проведуть зустріч, де скажуть, що у вас проблеми, над цим треба попрацювати в такий-то спосіб, а вже якщо нічого не зміниться, буде звільнення. Іноді просто дають фідбек, що щось не так, без плану розв’язання цієї ситуації. Тут варто взяти ініціативу до рук і обов’язково спитати, що зробити, щоб стало краще, на які критерії та терміни орієнтуватися.

А що робити, якщо менеджер некомпетентний і не говорить прямо, що не так? Натомість менеджер перестає звертати увагу на людину, віддаляється, уникає контактів, перестає давати фідбек або дає його в меншому обсязі, іноді навіть булить. Вакансія зі схожими на ваші обов’язки може з’явитися на платформах пошуку роботи, або ви можете почути щось на курилці. У такому разі вмикаємо дорослу  людину й самі ініціюємо розмову з менеджером. Іноді буває, що він просто не знає, як оцінювати ваш перформанс, і тоді ви можете взяти все у свої руки й допомогти менеджеру зрозуміти, як вас оцінювати, а згодом розробити таку систему оцінки для всього департаменту чи компанії.

Читайте також

Пан або пропав? Як зрозуміти, чи добре ви справляєтеся з роботою

Чому вам потрібен індивідуальний план розвитку (і що це взагалі таке)

Звільнитися вчасно: коли це важливо, щоб не застоятись у роботі й житті?