«Це потреба ринку»: експерти — про робочі місця для ветеранів і людей з інвалідністю

Кількість ветеранів і людей з інвалідністю внаслідок війни невпинно зростає. Хтось ще лікується чи проходить реабілітацію, а хтось уже поступово повертається до цивільного життя. І один із містків у нормальність для них — повернення на стару роботу чи нове працевлаштування. Контент-менеджерка CleverStaff поцікавилася в експертів з рекрутингу, чи готові компанії до працевлаштування ветеранів та до чого бізнесу й суспільству потрібно було готуватися ще на вчора. 

За прогнозом Міністерства у справах ветеранів, в Україні після війни буде від 4 до 5 мільйонів осіб, на яких поширюватиметься ветеранська політика. Зокрема (але не тільки) це безпосередні учасники бойових дій та люди з інвалідністю внаслідок війни. А за даними The Wall Street Journal, за час повномасштабного вторгнення від 20 до 50 тисяч українців втратили одну чи більше кінцівок. При цьому фактична кількість може бути ще вищою. 

Одним із ключових моментів адаптації ветеранів і людей з інвалідністю є їхнє гідне повернення у соціум, зокрема працевлаштування. Така велика кількість людей, що пройшли війну, повернулися з різним бекграундом і повертатимуться ще, уже впливає на ринок праці. Але чи готовий він до цього?

Чи готові компанії наймати ветеранів або осіб з інвалідністю?

Згідно з дослідженням Державної служби зайнятості, чисельність уразливих груп населення (зокрема ветеранів та осіб з інвалідністю) на ринку праці буде зростати. Водночас більшість роботодавців поки не сприймає масштабів проблеми інвалідизації, готові підлаштовувати таких працівників під свої умови, але не створювати умови для них і загалом потребують допомоги для працевлаштування осіб уразливих груп.

Щоб з’ясувати, чи готовий бізнес працевлаштовувати ветеранів та яку підтримку планує їм надавати, платформа robota.ua також провела опитування серед 346 роботодавців і з’ясувала наступне: 

• 88,1% відповіли, що готові взяти на роботу ветерана; 
• 10,7% не змогли відповісти; 
• 1% роботодавців не готові брати на роботу ветерана. 

У 47,6% опитаних уже працевлаштовані ветерани чи учасники бойових дій. Більш ніж половина респондентів (52,4%) планують комплексно підтримувати співробітників-ветеранів інвестиціями в їхнє навчання, перекваліфікацію, психологічну підтримку тощо. 

Але, на думку, Оксани Шахової, засновниці й співвласниці Lviv HR Solutions і співзасновниці ГО «Львівський оборонний кластер», задекларувати готовність взяти на роботу ветерана чи людину з інвалідністю та дійсно зробити це — не одне й те саме. І це не завжди вина роботодавців, це також проблема суспільства загалом, яке ще до війни так і не навчилось адекватно сприймати інклюзивність і мудро інтегрувати її в усі сфери. 

«Зараз це доведеться дуже швидко надолужувати, адже ветеранів, людей з пораненнями й інвалідністю стрімко більшатиме. До цивільного життя вони повертаються вже в новому статусі. Але сучасна інклюзія — це не лише про пандуси й бордюри (хоча й з цим у нас біда), це про гідне ставлення до героїв, які повернулися з війни. 

Роки аморфності й небажання працювати над цим призвели до того, що сьогодні ми поспіхом маємо створювати нову модель працевлаштування для своїх героїв, налагоджувати з нуля адекватні механізми для взаємодії та мотивації. Йдеться про соціальну підтримку, реабілітацію і психологічний супровід, створення умов для навчання і перекваліфікації, облаштування адаптованих і комфортних робочих місць. А ще — про вміння залучати таких фахівців до всіх сфер суспільного життя, надавати їм рівні можливості, дбати про рівновагу всередині компанії. Це вже  площина інклюзивного менеджменту, якому багатьом компаніям треба ще довго й сумлінно вчитися. 

За спостереженнями Стаса Шихова, CEO рекрутингової агенції ITExpert, наймання ветеранів зараз — все ще не такі масові кейси, які у відсотковому співвідношенні трапляються поки рідко. 

«У компаній здебільшого ще немає готових алгоритмів чи підходів, зазвичай всі нюанси вирішуються точково. Однак після закінчення війни це питання стане дуже актуальним, тож усім бізнесам краще підготуватися до цього заздалегідь.

Щодо IT-компаній: у них немає негативного ставлення щодо працевлаштування ветеранів або людей з інвалідністю. Як і надто позитивного теж, адже менеджери розуміють, що онбординг і робота з такими фахівцями можуть вимагати додаткової уваги. 

Ще до повномасштабного вторгнення бізнеси зі скрипом наймали осіб з інвалідністю, коли це стосувалося, наприклад, порушень роботи мовного апарату. Бо іноді, за умови великого навантаження в команді, потрібно швидко й багато комунікувати (зокрема голосом), і це могло ускладнювати робочий процес та знижувати ефективність. Втім, якщо йшлося про автономних фахівців, наприклад самостійного сисадміна, проблем у найманні не було. Тому, ймовірно, компанії й надалі будуть брати до уваги, чи вплине інвалідність фахівців на роботу команди та чи зможуть менеджери допомагати їм долати можливі труднощі.  

З іншого боку, фахівцям вразливих груп — ветеранам, людям з інвалідністю — потрібно буде конкурувати з іншими спеціалістами. Особливо складно буде початківцям, адже ринок охочих “увійти в IT” вже перенасичений. За даними Djinni, на одну вакансію без вимог до досвіду претендує 41 фахівець. Тут позитивної дискримінації не варто чекати: зазвичай IT-компанії орієнтовані на ефективність та швидкість розробки, тож наймають найсильніших і найдосвідченіших фахівців без урахування їхнього статусу. Винятками є лише бізнеси, які мають наймати осіб з інвалідністю за квотами: це держпідприємства, великі non-tech компанії, що працевлаштовують спеціалістів за КЗпП, тоді як більшість айтівців оформлені як ФОП».

Як бізнесу створити гідні умови для повернення ветеранів?

Микола Клєстов, CTO рекрутингової агенції ITExpert, вважає, що інклюзивність — не тимчасовий тренд, а реальна потреба для нашого ринку.

«Навіть якщо фахівець повернеться з війни фізично здоровим, потрібно потурбуватися про його ментальний стан та адаптацію до робочих процесів, враховувати можливість посттравматичного стресового розладу та стану людини загалом. 

Для цього компанії як мінімум можуть покращити соцпакет: запропонувати програми чи компенсації для підтримки ментального здоров’я та well-being, консультації корпоративного психолога, внутрішнього ментора чи бадді тощо. 

Команда має бути ознайомлена з тим, як правильно спілкуватися з особами, що були демобілізовані та/або пережили травмувальний досвід під час бойових дій. Немає бути місця для стигматизації, навпаки — важлива відкритість, підтримка й допомога. Підхід до роботи, навчання та розвитку ветерана як працівника має бути таким самим, як і для інших членів команди.

При цьому робочі процеси також потрібно переглянути. Культура прийняття рішень та пріоритети у ветеранів теж можуть суттєво відрізнятися. Тому, наприклад, розмірені скрам-мітинги можуть дратувати та викликати нерозуміння. Тож окремим викликом стане організація роботи. Я порадив би компаніям звернути увагу на додаткове навчання менеджерів, які найматимуть і працюватимуть з ветеранами, щоб робити це ефективно».

Деякі компанії та спеціалісти вже почали проходити таке навчання. Наприклад, Аліна Белко, HR Lead компанії Vira Games.

«Усім колегам, які хочуть розібратися, як наймати ветеранів і допомагати їм під час роботи, раджу курс для роботодавців про особливості працевлаштування ветеранів та ветеранок у межах проєкту «Робота для ветерана є!» від Happy Monday, Veteran Hub та Програми реінтеграції ветеранів від IREX. Вважаю, що це поки єдине в Україні повноцінне навчання для ейчарів та рекрутерів, яке порушує всі питання адаптації ветеранів та ветеранок на робочому місці.

На мою думку, ще багато компаній та спеціалістів не знайомі з цією темою, тому я планую поширювати отримані знання, поступово імплементувати їх у свою роботу, долучатися до працевлаштування ветеранів та допомагати їм через кар’єрне консультування.  

Я доволі оптимістично налаштована: поступово кількість івентів, матеріалів, курсів та обговорень збільшується, тема популяризується, і це тішить. Звісно, нам ще потрібно багато зробити, щоб позбутися всіх упереджень та впровадити зміни в компаніях, особливо великих та міжнародних. І велику роль у таких змінах, на мою думку, будуть відігравати саме HR-фахівці».

Але винаходити велосипед не треба — варто придивитися до американської системи підтримки ветеранів, яка вважається однією з найефективніших. Про це йдеться у матеріалі Вієстурса Лієгіса, керівного партнера AMROP Executive Search Ukraine. 

За словами Вієстурса, уряд США вже давно створив модель, яка допомагає військовим із різним статусом повернутися до цивільного життя. З одного боку, це підтримка ветеранів: медичне забезпечення, привілеї, компенсація навчання, житла тощо. З іншого — суттєві податкові пільги підприємствам, що наймають ветеранів та людей з інвалідністю внаслідок війни. 

Але мораль навіть не в цьому. Компанії, де працюють ветерани, відзначають, що вони є лідерами з найвищим рівнем чесності та відповідальності. Вієстурс Лієгіс наводить думку Джейсона Фрея, директора з управління Boeing Global Services і президента Boeing Veteran Engagement Team Business Resource Group, який наголошує, що ветерани стійкі, цілеспрямовані, далекоглядні, мають гнучке й підприємницьке мислення, добре працюють у команді та здатні приймати рішення, маючи лише часткову інформацію. З огляду на це, ветерани ЗСУ точно можуть дати якісний поштовх для розвитку бізнесу в будь-якій сфері — оборонній, транспортній, логістичній, медичній, IT тощо. Тож наймати їх — не просто обов’язок, а й вдала інвестиція для кожної компанії.

Про проєкт «Робота для ветерана є!»

Проєкт від Happy Monday, Veteran Hub та Програми реінтеграції ветеранів від IREX має на меті розширення можливостей для навчання та перекваліфікації ветеранів і ветеранок та їх успішного працевлаштування під час переходу від військової служби до цивільного життя. У рамках проєкту поєднується два напрями діяльності — робота з ветеранами, ветеранками та HR-фахівцями приватних компаній. Корисні матеріали для ветеранів, роботодавців, приклади та історії шукайте на сайті проєкту.