Як не загубитися на кожному з етапів найму? Поради рекрутерки

Привіт, це Єлизавета Воробйова, Head of Talent Acquisition у Mate academy. Нещодавно ми шукали Junior Graphic Designer, і двоє щасливців, які зрештою доєдналися до нашої команди, склали всього 0,4% від всіх, хто відгукнувся. Проаналізувавши відгуки, ми помітили купу помилок, яких можна було б уникнути й наблизитися до бажаного офера. Розповідаю, що це за помилки та як успішно рухатися етапами найму.

Ось такий вигляд мав шлях кандидатів на нашу позицію Junior Graphic Designer: офер отримали двоє з 446 тих, хто відгукнувся. 

Відразу зауважу, що назви етапів найму можуть відрізнятися залежно від особливостей компанії, позиції та ATS (Applicant Tracking System). ATS — це рекрутингова система, в якій відбувається менеджмент вакансій і кандидатів,  зберігаються резюме, нотатки та фідбеки. Якщо для відгуку на вакансію на будь-якому ресурсі вас перекидає на зовнішню форму, вистачить податись один раз, бо резюме відразу потрапить в ATS компанії. Якщо цього немає, краще відгукнутися на одному ресурсі, а за відсутності відповіді повторити спробу на іншому.

Розгляньмо, яких помилок варто уникати кандидатам, щоб рухатися лійкою найму та пройти всі етапи рекрутингу.

Розгляд резюме (Inbox)

Це етап, на якому розглядається резюме та приймається рішення про запрошення кандидата на наступні етапи. Зазвичай у роботі з джуніор-вакансіями або тими, де очікується велика кількість відгуків, компанії намагаються оптимізувати цей процес за допомогою додаткових запитань, прохань надіслати відеовізитівку або ж написати супровідний лист. Наприклад, щоб зібрати більше інформації про кандидатів, ми додали кілька запитань і на першому ж етапі відсіяли тих, хто не підходив за ключовими критеріями.

На цьому етапі компанія оцінює: 1) наскільки досвід кандидата відповідає вимогам конкретної вакансії; 2) як складене резюме та яку інформацію кандидат зазначив про себе.

Поради кандидатам

• На базовий перегляд резюме рекрутери витрачають до 10 секунд і за цей час приймають рішення, чи рухатися з кандидатом далі. Якщо так, то вчитуються детальніше. Тож приділіть вдосталь часу, щоб оформити резюме якісно. На Happy Monday є для цього чудовий гайд 🙂

• Не бійтесь експериментувати, щоб виділитися з-поміж інших, але в межах розумного. Достатньо зробити персоналізоване під вакансію резюме та підсвітити навички, які шукає компанія. Найкраще показати це через приклади робіт та конкретні досягнення.
  
• Знайдіть рекрутера в LinkedIn або ж напишіть на кар’єрний імейл компанії та розкажіть, чому на вас варто звернути увагу. Якщо ви раніше вже спілкувалися з цим рекрутером з приводу іншої вакансії, відразу пишіть йому напряму. 

• Ставтеся до процесу найму з розумінням. Компанія не хоче ускладнити вам життя, а лише намагається отримати якомога більше інформації про кандидата на старті.
  
• Знайдіть знайомих або друзів, які працюють у компанії та зможуть вас рекомендувати. Рекомендації зазвичай розглядаються позачергово, тож таким кандидатам віддається перевага над тими, хто просто надіслав резюме. 

• Не використовуйте в супровідному листі шаблонні фрази. Перевірте себе: якщо закрити імʼя, чи зрозуміло, що це саме ви, а не якийсь інший кандидат? 

Ідеальний варіант: кандидат уважно прочитав опис вакансії, зробив персоналізоване резюме, відгукнувся й виконав усі необхідні умови, додатково написав рекрутеру та виявив свою зацікавленість працювати в конкретній компанії.

Перегляд портфоліо (Portfolio screening)

У випадку наймання графічного дизайнера нам було важливо подивитися на приклади робіт. Тому наступним етапом був перегляд портфоліо, на який перейшли лише 92 з 446 кандидатів. Іншим ми відмовили через невідповідність досвіду чи компетенцій у резюме. 

На цьому етапі компанія оцінює наявність необхідних навичок. Для дизайнерів це може бути робота зі стилістикою, типографікою, кольором. Наприклад, нам було важливо побачити, як людина працює з зображеннями для соцмереж, але частина кандидатів пропустила цей момент в описі вакансії та надіслала портфоліо без відповідних робіт. 

Поради кандидатам

• Уважно прочитайте опис вакансії та зверніть увагу, які саме навички необхідні та які завдання ви будете виконувати. Якщо ваше портфоліо не показує цих навичок, обов’язково додайте відповідні роботи.

• Оформлення портфоліо теж грає роль. Воно має бути інтуїтивно зрозумілим, розкривати досвід і навички. Тут працюють ті самі правила, що й для резюме. 

Ідеальний варіант: кандидат ознайомився з вимогами й надіслав портфоліо, яке відображає досвід і показує наявність тих навичок, які очікує компанія. Портфоліо гарно оформлене та структуроване.

Надсилання компанією тестового завдання (Test assignment sent)

У нашому випадку це був перший прямий контакт рекрутера й кандидата в письмовому форматі. Лише 12% від початкової кількості кандидатів пройшли на цей етап.

На цьому етапі компанія оцінює відкритість до спілкування, чи дотримується кандидат банальних правил і норм комунікації. Наприклад, часто буває, що рекрутер просить повідомити терміни виконання завдання, а у відповідь отримує просто «Ок, зроблю». 

Поради кандидатам

• Якщо відгукуєтесь на вакансії активно, не забувайте системно перевіряти месенджери та пошту. Частина кандидатів губиться на цьому етапі просто через те, що до них неможливо достукатися.

• Не бійтесь показати, що ви раді отримати тестове від компанії, та поділитися своїми емоціями. Це додатковий показник вашої зацікавленості. 

• Ставте запитання, якщо щось не зрозуміло. Зазвичай більшість компаній навіть спонукають кандидатів до цього.

• Якщо ви не вкладаєтеся в дедлайн, попередьте про це ОБОВ’ЯЗКОВО. 

Ідеальний варіант: кандидат якісно комунікує, не затримується з відповідями, ставить запитання та попереджає про затримки, якщо такі виникають.

Надсилання кандидатом тестового завдання (Test assignment done)

У нашому випадку третина кандидатів загубилася на цьому етапі й не повернулася з виконаним тестовим. Менше половини з них попередили про зміну планів і своє небажання продовжувати процес.

На цьому етапі компанія оцінює: 1) наскільки тестове завдання відповідає вимогам; 2) чи доклав кандидат більше зусиль, аніж інші. Друге завжди добре видно в порівнянні: умовно, з 10 тестових тільки одне буде ВАУ. Зробіть так, щоб це було саме ваше. 

Поради кандидатам

• Робіть якісно й трохи більше, ніж від вас вимагали. Якщо потрібно зробити одне зображення, запропонуйте два варіанти. Максимально проявіть свої навички та зацікавленість.

• Якщо у вас змінилися плани, попередьте про це та в жодному разі не зникайте. АТS зберігає інформацію про всі ваші відгуки в компанію. Якщо ви колись просто зникли на певному етапі, то є велика ймовірність, що повторно вас уже не розглядатимуть. 

Ідеальний варіант: тестове завдання відповідає вимогам, зроблено більше, ніж вимагалося, кандидат якісно прокомунікував та описав хід своїх думок, тестове оформлене охайно та структуровано. 

Скринінг рекрутера (Screening)

Це перше знайомство рекрутера з кандидатом на дзвінку. На цей етап у нас пройшло лише 44% тих, хто виконав тестове завдання.  

На цьому етапі компанія оцінює, що та як ви говорите: чи відповіді чіткі, лаконічні, влучні. Оцінює софт скіли та потенціал: чи відкрита людина до навчання, чи може сприймати фідбек, чи здатна до саморефлексії. Також на цьому етапі рекрутер перевіряє, чи продемонстровані в тестовому навички збігаються з реальністю.

Поради кандидатам

• Погугліть перелік найпопулярніших запитань, які можуть бути на інтерв’ю з рекрутером, проаналізуйте свій досвід та підготуйте відповіді на кожне з них.

• Підготуйтеся до самопрезентації, виписавши якості, навички та досягнення, які найкраще характеризують вас як спеціаліста. На цю тему є хороша колонка моєї колеги Алли Вишні.

• ОБОВ’ЯЗКОВО дізнайтеся більше про компанію та ставте запитання не зі стелі, а релевантні для конкретного бізнесу. Це також свідчить про те, що людина доклала зусиль і свідомо підходить до процесу. 

• Якщо переживання заважають вам, не соромтеся в цьому зізнатися. Інтерв’юер має добре відреагувати, адже це свідчить про рівень емоційної грамотності кандидата: людина розуміє, що їй потрібна підтримка, та попереджає про це.
  
• Будьте собою та не брешіть, це завжди помітно.

Ідеальний варіант: співбесіда пройшла на позитивній ноті, відповіді були чіткими й структурованими, досвід кандидата релевантний вимогам компанії, є конкретні досягнення, які людина може артикулювати. 

Технічне інтерв’ю (Technical interview)

Це знайомство кандидата з менеджером, який шукає людину до себе в команду. У нашому випадку після скринінгу далі пройшло лише 23% кандидатів.

На цьому етапі компанія оцінює глибину знань кандидата та вміння аргументувати прийняті рішення. Також перевіряється досвід роботи з конкретними інструментами, технічні навички, обговорюється тестове завдання та попередній досвід. 

Поради кандидатам

• Готуватися до співбесіди — це база. Я чула історію хлопця, який вже рік намагається змінити роботу та водночас не готується до жодної технічної співбесіди. Як наслідок завжди отримує відмову. Можна загуглити популярні запитання для спеціалістів різних рівнів на інтервʼю. Наприклад, ми для студентів організовували публічні техспівбесіди з запрошеними експертами. 

• Попередньо запитайте в рекрутера, що буде на інтерв’ю та в якому форматі воно проходитиме.
  
• Якщо не знаєте відповіді на запитання, не видумуйте й не брешіть. Відповідь «На жаль, я з цим не стикався, але обов’язково ознайомлюся» звучить значно краще. 

Ідеальний варіант: кандидат має сильні технічні навички, які підтверджують тестове завдання та скринінг з рекрутером. Глибоко розбирається в темі та може пояснити хід своїх думок. 

Перевірка цінностей (Cultural fit interview)

Це фінальний чек, чи збігаються очікування кандидата та компанії. Кожна компанія організовує цей етап по-різному. Це може бути детальна розмова про досвід і про те, чому та як кандидат приймав певні рішення, про досягнення й факапи. Ще поширений формат дружньої співбесіди, опосередковано пов’язаної з роботою (наприклад, про те, яку літературу читає кандидат). У нашому випадку на цей етап пройшли всі кандидати з технічного інтервʼю.

На цьому етапі компанія оцінює, наскільки досвід, особистісні якості, очікування та плани на розвиток кар’єри кандидата збігаються з тим, що шукає компанія. 

Поради кандидатам

Тут стануть у пригоді поради для підготовки до інтервʼю з рекрутером. Головне — якісно комунікувати й не прикрашати дійсність. Це критично в першу чергу для вас. До компанії можна потрапити, але якщо робота не буде вас задовольняти, то нащо це все. 

Ідеальний варіант: очікування та реальність збіглися з обох боків! 

Надсилання офера кандидату (Offered) 

Тут компанія приймає рішення, кому робити пропозицію про співпрацю після фінального інтерв’ю. У нашому випадку це були двоє з чотирьох кандидатів. Кандидат може відмовитися від пропозиції, і тоді процес починається заново.

На цьому етапі компанія оцінює, як кандидат реагує на пропозицію. Якщо у вас паралельно вже є офер від іншої компанії, цілком доречно сказати про нього. Навіть якщо ви не продовжите співпрацю зараз, корисно зберегти позитивний контакт.

Поради кандидатам

• Порадійте та дайте знати рекрутеру про свої емоції 🙂 

• Якщо маєте якісь сумніви або непроговорені моменти, саме час до них повернутися й узгодити все з компанією.

Ідеальний варіант: коли кандидат одразу погоджується на офер. Звісно, не завжди буває так. Тому ще раз скажу: якщо є сумніви, їх варто проговорити. 

Найм (Hired)

Нам пощастило: обидва кандидати, яким ми зробили офер, його прийняли. Проте це не просто везіння, а результат того, що процес найму був побудований правильно, щоб збіглися очікування наші та кандидата. 

Читайте також

Перевірка на чесність: як і навіщо компанії використовують поліграф (детектор брехні)

Як шукати роботу та планувати життя в умовах невизначеності: дієві техніки

12 міфів про пошук роботи: чому все краще, ніж здається