Звідки на ринку праці ейджизм та що робити пошукачам, компаніям і державі?

Люди, що шукають роботу після 40 років, нерідко стикаються з упередженнями щодо свого віку. Юлія Ляховенко, кар’єрна коучиня й консультантка, розповідає, в чому причини ейджизму під час працевлаштування та що можуть зробити для його подолання всі учасники ринку. 

У 2015 році Всесвітня організація охорони здоров’я переглянула вікову класифікацію та «продовжила» нам молодість: тепер молодою вважається людина до 44 років. До 60 років триває середній вік, до 75 років — похилий, і тільки потім настає старість. Втім, на сприйняття віку в Україні це, здається, не вплинуло.     

Попри те, що в нас законом заборонена вікова дискримінація у сфері трудових відносин і передбачені штрафи за зазначення віку у вакансіях, ейджизм в Україні все ще залишається суттєвою проблемою. За результатами опитування OLX Робота, 64% людей після 40 років мали проблеми з пошуком роботи через свій вік.    

Як кар’єрна коучиня й консультантка я працюю здебільшого саме з такою вразливою на українському ринку праці категорією, як пошукачі у віці 40+. Тому часто чую історії про відмови кандидатам через їхній вік. Він ніколи не є офіційною причиною відмови, але по факту саме вік стає перешкодою для неупередженого розгляду потенційного працівника роботодавцем. 

Звідки цей ейджизм?

Своїм вибором на користь молодших кандидатів компанії вказують на те, що людям у віці 40+ років (не кажу вже про ще старших) не дуже раді на ринку праці. Позаочі роботодавці називають наступні причини свого ставлення. Вони побоюються, що старші кандидати:

• мають гірший стан здоров’я та частіше хворітимуть, що збільшить видатки на лікарняні й знизить продуктивність;
• погано сприймають критику, не хочуть вчитися нового, є менш гнучкими;
• мають труднощі з опануванням нових технологій;
• можуть мати проблеми з вибудовуванням стосунків у колективі через різницю у віці.

Окрім того, на рішення про відмову впливають також несвідомі упередження, наприклад ефект подібності. Молодий керівник може не визнавати, що йому буде некомфортно працювати зі старшим за нього підлеглим, але по факту саме в цьому й може бути причина відмови. Я вже не говорю про те, що молодим рекрутерам може бути некомфортно навіть проводити співбесіди з кандидатами, які за віком годяться їм у батьки.

Також великою проблемою є стереотипи щодо віку, які лишилися нам у спадок з тих часів, коли пенсійний вік починався у 55 років, тож пошукач у 45 років сприймався як кандидат передпенсійного віку. І хоча це вже давно не так, стереотипи продовжують на несвідомому рівні впливати на працевлаштування.

Чому роботодавцям не варто ігнорувати кандидатів 40+? 

Річ у тому, що ми вже сьогодні маємо справу з жорсткою демографічною кризою. Народжуваність падає. Частка працівників старшого віку збільшується. У доволі близькому майбутньому ринок стикнеться з дефіцитом молодих кадрів. Тому роботодавцям у будь-якому разі треба вчитися працювати з людьми у віці 40+ років. 

Які переваги мають старші кандидати?

• Великий практичний досвід у різних сферах діяльності чи глибока експертиза в одній сфері.
• Унікальний досвід проходження численних життєвих і професійних трансформацій та криз.
• Управлінський досвід.
• Важливі навички вибудовування стосунків із людьми на різних щаблях управлінської ієрархії.

Звісно, є і труднощі. Такі пошукачі здебільшого знають собі ціну й не погоджуються на умови, які суперечать їхнім очікуванням і цінностям, що робить процес їх найму нелегкою прогулянкою для рекрутерів. Тож тут роботодавець має обирати: наймати менш вимогливих молодих працівників без досвіду і самому займатися їхнім розвитком чи навчати своїх рекрутерів, як взаємодіяти з кандидатами 40+, щоб залучити в команду працівників із цінним досвідом, експертизою та нетворком. 

А що робити самим пошукачам, щоб отримати роботу? 

Навіть за умови всіх своїх переваг, кандидатам 40+ варто звернути увагу на деякі моменти, перш ніж виходити на ринок праці й шукати роботу.  

Попрацювати над самопрезентацією. Як мінімум — оновити резюме відповідно до сучасних стандартів. Ще краще — всебічно проаналізуйте свою ціннісну пропозицію на ринку: ключові компетенції, унікальний досвід, досягнення, успішні кейси тощо. Іноді кандидати, що виходять на ринок після тривалої перерви, не вміють про все це говорити, не розуміють своєї цінності, не бачать у попередній діяльності результатів, якими варто пишатися. Почніть «повертати» собі власний досвід хоча б зі SWOT-аналізу — інструмента для визначення своїх сильних сторін (Strengths), слабких сторін (Weaknesses), можливостей, які вам відкриваються (Opportunities), та загроз, що можуть завадити вашій реалізації (Threats). А якщо справа не рухається, можете звернутися за допомогою до консультанта.

Постійно навчатися. У світі, зокрема в професійній сфері, все змінюється шаленими темпами. Щоб встигати за цими змінами, потрібно зробити навчання своїм постійним супутником. Зауважу: якщо ви замислилися про навчання/перекваліфікацію на порозі зміни роботи, то ви вже трохи запізнилися. Краще планувати свої кар’єрні траєкторії заздалегідь. Будьте в курсі трендів, розвивайте нетворк — так ви будете бачити нові можливості та вчасно на них реагувати.

Розглянути концепцію слеш-кар’єри. Йдеться про те, щоб планувати й розвивати декілька кар’єр одночасно, якщо це дозволяє час і наявність більш ніж одного професійного інтересу. У такому разі ваша кар’єра краще захищена від змін. Наприклад, ви працюєте HR-менеджером, а також проводите консультації по роботі з персоналом. Або ви — директорка видавництва і водночас — викладачка курсу з письменництва. Або менеджерка з продажу та власниця швейного бізнесу. Хай ці кар’єри не приносять вам однаково стабільний дохід. Але розвиваючись у декількох сферах, ви прокачуєте мультинавички й убезпечуєте своє професійне життя від великих потрясінь. 

Що може глобально змінити ситуацію на ринку?

На мій погляд, будь-які рішення, що приймаються на основі дискримінації людини за будь-якою ознакою — чи то вік, стать або зовнішність, — мають бути переглянуті. Жити подібними упередженнями — справа вчорашнього дня, це не узгоджується з тими європейськими цінностями, впровадження яких ми прагнемо в Україні. 

Подолати явище ейджизму важливо не лише для того, щоб впоратися з низкою демографічних проблем, про які ми говорили вище. А й для того, щоб нарешті реалізувати на ринку праці концепції інклюзивності та різноманітності, адже вони здатні зробити компанії та суспільство загалом більш інноваційними, креативними й ефективними.  

Тож які зміни потрібні вже сьогодні та хто має бути їх рушієм?

• Сьогоднішнє ставлення до віку — данина старій парадигмі мислення, яку поступово треба змінювати. А отже, ми маємо інтегрувати цю тему в суспільний дискурс. Почати варто з навчальних установ, говорити про вік у контексті роботи у студентському середовищі, центрах кар’єри тощо. У публічних комунікаціях вік не має стигматизувати професіонала, натомість він має фокусувати нас на його досвіді, експертизі, можливості передавати знання наступним поколінням тощо.

• Звісно, суттєві зміни не можуть обійтися без впливу держави, яка повинна задавати тренди. Наприклад, впровадити заохочувальні програми пільгового оподаткування для бізнесу за працевлаштування певних вікових категорій. Або запустити загальнодоступні державні програми постійного навчання та перекваліфікації.

• Роботодавці мають задуматися про способи інтеграції працівників старшого віку в життя компанії, про створення всебічно інклюзивної культури, про внесення змін до наявних систем навчання, зокрема рекрутерів і менеджерів, які мають навчитися взаємодіяти з працівниками будь-якого віку й досвіду. Останнє — це навички, які в поєднанні з роботою зі стереотипами можна розвинути в найближчій перспективі. Але культури компаній мають бути готові до цих змін, тому потрібні комплексні програми з їх переналаштування.

Ейджизм — це проблема, яку в сучасних реаліях ми просто не можемо собі дозволити. Але за умови комплексного підходу її можна здолати. Для цього потрібні зусилля всіх учасників ринку праці — роботодавців, держави, консультантів і пошукачів. Кожен на своєму місці може робити свою частину справи, а також допомагати іншим підсвічувати проблемні місця, щоб разом працювати над поліпшенням ситуації.

Читайте також

Як зберігати професійне довголіття? Розповідає фахівець із 50-річним досвідом в ІТ

В IT після 20 років роботи в McDonald’s: історія Олександра Нікитенка

Герої минулого часу: як знайти роботу кандидатам 45+