Як українська компанія найняла фахівця наосліп: подробиці експерименту

Українська компанія CFC Big Ideas першою у світі провела експеримент зі «сліпого найму», коли ім’я, вік та стать кандидата відкриваються вже після офферу. Редакція Happy Monday поспілкувалася з командою проєкту та з’ясувала подробиці експерименту.

Інсайтами з нами поділились: партнер та операційний директор CFC Big Ideas Костянтин Грідін, старший менеджер Михайло Кац та HR компанії Марія Бежуашвілі, яка стала першою людиною у світі, якій зробили оффер наосліп.

Що таке «сліпий найм»

В останні роки багато компаній з країн демократичного світу вживають заходів, щоб не допускати дискримінації кандидатів і працівників за ознакою віку, раси та статі та досягти різноманітності персоналу. Для цього вони, зокрема, впроваджують практику «сліпого рекрутингу», коли на ранніх етапах відбору приховуються дані про кандидата і відкриваються лише на фінальній співбесіді.

Українська консалтингова компанія CFC Big Ideas, яка вже 20 років надає послуги у сфері комунікацій, вирішила піти далі й організувала повністю «сліпий найм». За такого підходу вся особиста інформація кандидата стає доступною лише після того, як компанія вже ухвалила рішення про найм.

«Є багато досліджень про те, що, попри кваліфікацію людини, раса, стать та інші зовнішні риси мають вирішальний вплив при прийнятті на роботу, — коментує подію партнер та операційний директор компанії Костянтин Грідін. — Наша ідея була в тому, аби відділити сприйняття людей як живих істот від сприйняття їх як професіоналів».

У результаті CFC Big Ideas у липні цього року провела експеримент і стала першою компанією у світі, яка найняла фахівця, не знаючи його расу, стать, вік та не чуючи реальний голос кандидата. А першою людиною у світі, якій зробили оффер наосліп, стала HR-менеджерка компанії Марія Бежуашвілі.

Тепер в CFC Big Ideas мріють, щоб їхній досвід перейняли й інші компанії по всьому світу, зокрема й в Україні. 

«Зараз процес найму в компаніях відбувається на інстинктивному рівні. Багато лідерів кажуть, що здатні “відчути” високоефективну людину за пару хвилин спілкування. В деяких випадках ця  інстинктивна “чуйка” дійсно працює, але її абсолютно неможливо масштабувати всередині великої компанії. В більшості ж випадків “чуйка” є просто синонімом упередженості до певної раси, статі, зовнішнього вигляду, віку кандидата і так далі. Та ми розробили методологію, яка може зрівняти можливості для всіх кандидатів в процесі найму, і яку, на відміну від “чуття”, можна масштабувати для різних позицій, компаній та організацій», — говорить Костянтин.

Як проходив експеримент «сліпого найму»

Підготовка до експерименту в компанії почалася влітку минулого року, а наприкінці жовтня анонсували початок. Найголовнішою умовою була технологічна база, зокрема, шукали платформу, яка може маскувати голос кандидата, бо щоб не бачити людину, достатньо просто вимкнути камеру.

«Ми провели багато дзвінків із різними компаніями, які мали онлайн-платформи для найму персоналу, — розповідає старший менеджер у CFC Big Ideas Михайло Кац. — І можливості, найбільш наближені до наших очікувань, були у бразильської платформи Jobecam». 

В результаті саме ця платформа забезпечила анонімність відбору кандидатів на позицію HR-спеціаліста, а координував всі процеси рекрутер CFC Big Ideas.

Перший етап — резюме

Вся особиста інформація, яка може вплинути на прийняття рішень, автоматично вилучалась із резюме. В результаті до перегляду роботодавцю залишилися тільки освіта, навички та досвід кандидатів.

Другий етап — фахові питання

Щоб кандидати могли продемонструвати свої професійні навички, вони пройшли автоматизоване інтерв’ю: надіслали відеовідповіді на записані наперед питання. При цьому зовнішній вигляд та голос кандидата маскувався, а замість імені роботодавець бачив лише його номер. 

Технологію передзаписаного інтерв’ю (правда, на іншій платформі) у CFC Big Ideas використовують вже п’ять років і кажуть, що зекономили багато часу на переглядах кандидатів. Для кандидатів це також позитивний досвід, адже відповіді можна записати в будь-який зручний момент, і не потрібно приходити на співбесіду на конкретний час протягом робочого дня. 

Третій етап — живе спілкування

Фінальну співбесіду з кандидатами проводив особисто Костянтин. Кандидати чули та бачили свого інтерв’юера, як під час звичайного відеодзвінка, натомість він бачив лише аватар та чув змінений, ніби «дитячий» голос.

«Якось було три співбесіди підряд, і всіх учасників я чув однаково й не міг зрозуміти, з ким спілкуюся — чоловіком, жінкою, якого віку кандидат тощо, — розповідає Костянтин Грідін. — Проте це був не роботизований голос, який зазвичай видає ШІ, — він передавав настрій людини, емоційний стан».

«Для мене це також був перший досвід “сліпого найму”, — ділиться враженнями Марія Бежуашвілі. — Рекрутер мені пояснив, як все відбуватиметься, але за звичкою я питала, чи мене видно і чутно. Я могла бачити Костянтина, і в спілкуванні також зрозуміла для себе, що хотіла б в майбутньому працювати з ним. Адже не тільки компанія обирає кандидата, а й кандидат — компанію».

Після співбесід Костянтин визначився з кандидатурою на позицію. Далі йшов етап перевірки. Щоб уникнути махінацій вже з боку кандидата, рекрутер, який мав доступ до оригінального запису без зміненого голосу, перевірив, чи саме та людина сиділа перед камерою, адже він або вона могли попросити когось більш кваліфікованого пройти співбесіду замість них.

Далі рекрутер цікавився рекомендаціями від колишніх роботодавців — проводив так званий background check. Після знайомства з рекомендаціями, все ще не маючи жодної особистої інформації про фахівця, керівник ухвалив фінальне рішення щодо найму. І лише після цього для нього відкрилися персональні дані кандидата, щоб вписати їх до оффера. Вони вже ні на що не впливали.

З якими труднощами стикнулися в ході експерименту

В процесі експерименту було декілька невдалих спроб найму.

Один кандидат сподобався Костянтину на співбесіді, але розчарував письмовий відгук від попереднього роботодавця.

Ще двоє кандидатів не прийняли оффери — з різних причин. Але це підштовхнуло компанію змінити методологію визначення заробітної плати, яку пропонують кандидатам, та перейти від звичного обговорення у форматі «Скільки ви хочете отримувати?» до «Скільки компанія готова заплатити».

«Був також випадок, коли людина не прийняла оффер, але попросила окремо поспілкуватися по відеозв’язку, — розповідає Костянтин. — І я помітив у її зовнішності риси, які, через мої власні упередження, могли б завадити мені взяти цю людину на роботу, якби ми були на звичайній співбесіді».

Крім того, в компанії зізнаються, що «сліпі інтерв’ю» змусили їх замислитися, які саме питання ставити кандидату, щоб упевнитися в його професійних навичках і при цьому не розкрити його особу.

«Зазвичай процес найму дуже затягнутий, особливо перший етап із рекрутером, — ділиться своїм досвідом Марія. — Натомість мій перший досвід “сліпого найму” був комфортний і без зайвих слів. Це зручно і для кандидатів, і для роботодавців. І тепер моя задача як HR — масштабувати цю практику й на інші вакансії».

Що далі

Успішний експеримент дозволив планувати, як зробити його звичною практикою. І на найближчий час в компанії є декілька цілей.

1. Покращити інструкції та скрипти для рекрутерів. Цей процес відбувається постійно, з урахуванням нових інсайтів про те, як мають проходити всі етапи відбору.
2. Створити динамічні аватари кандидатів. Це може бути фантастична істота, яка передаватиме міміку кандидата, щоб спілкування було більш наближеним до «живого».
3. Залучити до практики компанії, які не вірять в «сліпий найм». Багато керівників наполягають на необхідності «живих співбесід», мотивуючи це перевіркою на «cultural fit» — тобто чи збігаються цінності та переконання людини з корпоративними. Та у CFC Big Ideas вважають, що це лише замасковані упередження, адже ці «культурні цінності» не в усіх компаніях навіть сформульовані. 

«Ми прихильники підходу рівних можливостей, і переконані, що “сліпі” методи важливі навіть тоді, коли зовнішність людини є невіддільною частиною її роботи, — каже Михайло Кац. — Тому наше завдання — не тільки в удосконаленні методології, яку можна масштабувати, а й в комунікації з іншими роботодавцями».

«Прийняття рішення про найм людини є одним із найскладніших та найчуттєвіших в корпоративній практиці. Можливо, в майбутньому всі рішення про найм ухвалюватиме ШІ. Можливо, й людей-рекрутерів в компаніях вже не буде: ШІ сам володітиме потрібним набором функцій для цієї посади, — каже Костянтин Грідін. — Але років десять точно ми ще існуватимемо в людському корпоративному світі. І поки наша компанія попереду всієї планети в застосуванні технологій, які допомагають людям ухвалювати неупереджені рішення щодо найму інших людей».

Читайте також

«Резюме неважливе, але необхідне». Ольга Роєнко — про те, що ще впливає на працевлаштування

Що таке омніканальність у рекрутингу та як це поліпшує пошук кандидатів

Війна, зарплати і дискримінація: 10 запитань про ринок праці в Україні